Pero, si preguntáramos al titular de la repartición, al administrador, al jefe inmediato y al trabajador de un determinado puesto de trabajo en esa repartición X ¿cuál es la responsabilidad estratégica de ese trabajador para el desarrollo nacional?, seguramente tampoco se sabría.
No creo que nadie haya realizado tales preguntas (pero seguramente en otras latitudes podríamos obtener esas respuestas, previa elaboración)
El artículo 2° del Constitución Política del Perú, inciso 5 dice que tengo derecho:
“A solicitar sin expresión de causa la información que requiera y a recibirla de cualquier entidad pública, en el plazo legal, con el costo que suponga el pedido. Se exceptúan las informaciones que afectan la intimidad personal y las que expresamente se excluyan por ley o por razones de seguridad nacional.”
Claro que “hecha la ley hecha la trampa” reza el refranero popular. Por ejemplo, en una municipalidad de los distritos de Lima, el secretario de la Asociación de Jubilados de dicha repartición, solicitó la información presupuestal de los 5 últimos años. La solicitud llegó al Gerente Municipal y este con el Gerente de Planificación y Presupuesto en reunión de despacho, ordenó cuántos folios tienen los documentos relativos a lo solicitado. La respuesta fue, deben ser cerca de 5,000 folios, el Director Municipal dijo a 10 céntimos serían 500 nuevos soles. Preguntó ¿no podemos aumentar con otros documentos? Después de un día la documentación llegó a 8,500 folios. Es decir, que la comunicación de respuesta fue: … deberá pasar por tesorería de la municipalidad y pagar previamente el importe de S/. 850.00, para proceder al fotocopiado de la documentación solicitada. Como era lógico, se desistió de tal pedido.
Si queremos salir de la situación actual tenemos que participar, porque de no hacerlo nos mantendremos en la actual situación. Como ciudadanos, haciendo uso de nuestros derechos, deseamos saber ¿por qué, la política de personal o de recursos humanos no está escrita y alineada a la estrategia?, probablemente porque no se sabe cómo, ¿por qué no se supervisa y monitorea (gestiona) semanalmente el desempeño de las personas que laboran en una repartición?, Igual que lo anterior, ¿por qué se espera a la evaluación semestral o peor aún, a la anual?, por el ritual exigido, pero no sirve para nada. Los representantes nos dicen: la razón es que la Administración Pública tiene una legislación que no permite cambiar las cosas.
Es decir, se trata del condicionamiento administrativo de los Derechos Humanos.
Nos debemos quedar con esas respuestas, claro que no. El aparato del Estado como creación social está destinado a realizar los fines humanos e históricos. La Administración está para que existan hombres felices en una sociedad justa, libre y democrática. La Administración Pública está para contribuir a la construcción de una sociedad justa y democrática. Así, la medida perfecta de la Administración Pública es el ser humano. El principio y el fin de la Sociedad y el Estado. Si lo que hace la Administración Pública no satisface las necesidades y los derechos de la persona humana, entonces los procesos que allí se realizan no sirven. Así de sencillo.
Con esto, no estoy pidiendo que me indiquen el nivel de equipamiento con tecnología de punta, cuantos profesionales tienen con alta graduación, cuánto personal está capacitado, sí tienen mobiliario moderno, sí tienen planes estratégicos y planes operativos, sí tienen documentos de gestión. Porque si se tiene todo esto, y todo funciona la pregunta sería por qué no salimos de la situación actual ¿por qué?
Sencillamente, porque no sabemos a dónde vamos. ¿Y si lo supiéramos?, es peor aún, porque tampoco vamos juntos. Quizá para algunos, eso sea una ventaja, pero nunca una solución.
Para poner un ejemplo de lo que es trabajar sin saber para qué, les narro acerca de un Taller facilitado para un colegio religioso, con docentes y personal administrativo ¡Preguntamos!: ¿cuál es el objetivo común? Luego formamos cinco equipos de ocho personas y cinco de siete personas, les dimos papelógrafos, plumones y las siguientes instrucciones:
Tienen quince minutos para pensar y escribir en el papelógrafo ¿cuál es el objetivo común del colegio? Luego de los quince minutos, ustedes presentarán el objetivo común. Pueden salir y buscar inspiración en cualquier parte del colegio.
Al concluir los quince minutos cada grupo expuso lo que ellos creían que era el objetivo común del colegio. Sólo uno de los grupos acertó en la propuesta; los otros nueve nos dejaron con la “boca abierta” y principalmente al Director del colegio.
Con esto lo demostramos aquello de: “solo el 7 % de los trabajadores saben cuáles son su visión y misión[1]. Lo más gracioso fue e cuando el director dijo:
§ “A partir de mañana ese objetivo común estará escrito en la entrada del colegio”
§ Le pregunté, ¿sólo en la entrada?
§ Una Profesora comedida dijo, “en todas las aulas”
§ Entonces les pregunté al conjunto ¿sólo en las aulas?
§ Uno de los administrativos dijo: “también en las oficinas administrativas”
§ Insistí ¿sólo en las oficinas administrativas?
§ Había uno de los sacerdotes dijo: “también en nuestras comunicaciones y boletines para los Padres de familia”
§ Todo eso está muy bien dije, pero mientras el objetivo común no esté en la mente y el corazón de las personas, que participan en este colegio, sólo será un buen intento. Ustedes deben ser los principales evangelizadores, ¿no es esa su principal misión?
Entonces, les exigí como Padre de Familia ¿qué han estado haciendo con nuestros hijos hasta hoy? Así terminó ese Taller.
Retomando el motivo de este artículo: por no saber para que se trabaja, se adquiere otra perspectiva adversa y ajena a nuestros intereses locales, regionales y nacionales.
“quien no adquiere conscientemente un compromiso con lo sustancial; adquiere inconscientemente compromiso con lo insustancial”
El compromiso de la identificación, participación, trabajo en equipo. Son acciones connotativas que hacen que la persona tome consciencia, de lo contrario, sólo se realizará porque es parte de su contrato, porque se “debe hacer” y no porque se “desea hacer”
Los cambios son aprendizajes, no son situaciones casuales
Planes y programas no alineados, personal poco identificado, directivos poco intencionados, que por no trabajar y orientar el trabajo del personal nombrado o de carrera, bajo el prurito de que "no están comprometidos con esta gestión" o por no tener que discutir ideas, prefieren hacer crecer la contratación con personal nuevo y más dócil, es decir arrastramos actitudes poco decididas a lograr resultados coherentes, visibles y con valor estratégico de desarrollo.
Cambiar las cosas y situaciones empieza con los directivos en sus actitudes y en mostrar orientación sobre lo que se quiere alcanzar. Clima Organizacional, liderazgo claro, basado en principios, trato humano, porque eso es lo que le debemos a las personas que trabajan con nosotros. Dejamos la inquietud, ¿cuántos directivos fueron capacitados para asumir sus cargos?, ¿cuántos están dispuestos a mejorar, capacitándose para esa necesidad?
Gracias por seguirme
Carlos Alberto Gálvez
[1] El objetivo común estaba expresado en la placa recordatoria de la inauguración del local escolar.
